La formation et l’éducation se rejoignent.
La formation continue, d’après l’INSEE, est « une obligation légale depuis 1971. Elle a pour but d’assurer aux salariés, employés ou demandeurs d’emploi, une formation destinée à conforter, améliorer ou acquérir des connaissances professionnelles. Selon l’article L6111-1 du Code du travail, »la formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle comporte une formation initiale et des formations ultérieures destinées aux adultes et aux jeunes déjà engagés dans la vie active ou qui s’y engagent. Ces formations ultérieures constituent la formation professionnelle continue. »
Comme l’indique le code du travail, la formation professionnelle favorise l’insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, permet leur maintien dans l’emploi, favorise le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, contribue au développement économique et culturel et à leur promotion sociale, permet le retour à l’emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s’occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance.
La formation tout au long de la vie
Au milieu du siècle dernier, Joffre Dumazedier, en visionnaire, évoquait le déclin de la société pédagogique conduisant à une société apprenante tout au long de la vie, en marge de l’école. Il écrivait : « Cette société éducative où l’ l’Éducation Nationale n’a plus le monopole, voit l’émergence d’un sujet social apprenant à tous les âges de la vie, émergence importante aussi dans une pratique collective. L’autoformation nécessite un apprentissage méthodique, capable d’évoluer et de s’adapter». Cette société apprenante tout au long de la vie en pleine ascension a logiquement généré la formation continue institutionnalisant ce changement. « Poursuite ou reprise d’un processus de formation générale, ou professionnelle. […] Elle recouvre un large ensemble de mesures au service des personnes désireuses d’améliorer leur niveau de formation, de développer leur culture générale ou leurs qualifications professionnelles. Elle a pour but l’acquisition, le renouvellement, l’approfondissement ou l’enrichissement des connaissances, capacités et compétences ». Cette définition de la formation continue donnée par l’UNESCO, en 2008, englobe aussi bien les activités de formation à des fins professionnelles que générales ou académiques. Elle s’étend à tous les niveaux, de la formation de base[1], à la formation au Baccalauréat, jusqu’à l’université et se réalise de diverses manières. La formation continue est composée de la formation initiale (scolaire) et de la formation professionnelle. Nous nous intéresserons dans cette recherche uniquement à la formation professionnelle continue.
La formation professionnelle continue est l’ensemble des formations ultérieures destinées aux adultes et aux jeunes déjà engagés dans la vie active ou qui s’y engagent. Elle relève du droit des salariés à la négociation collective . La loi du 24 novembre 2009 ajoute qu’ « elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle». La formation professionnelle est cependant plus large que les seules formations certifiantes, avec le Compte Personnel de Formation (apparu en janvier 2015), elle propose un panel de formations courtes et adaptées à chaque situation.
L’histoire de la formation professionnelle continue
La politique de la formation professionnelle fut mise en place suite aux événements de mai 68. Un premier accord national et interprofessionnel (ANI), signé le 16 juillet 1970, servit de base à la loi du 16 juillet 1971 sur la formation professionnelle. Elle assura aux salariés, employés ou demandeurs d’emploi, une formation destinée à conforter, améliorer et acquérir des connaissances professionnelles. Cette date représente un tournant : celui de la reconnaissance institutionnelle de la valeur et de la légitimité des apprentissages produits de manière informelle2. Depuis la société et la législation ne cessent d’évoluer vers l’émergence « du sujet social apprenant ». En 2013, les partenaires sociaux sont parvenus à un nouvel accord national interprofessionnel (ANI) sur la compétitivité et la sécurisation de l’emploi. Les organisations patronales[2] et certains[3] syndicats se sont entendus pour accorder de nouveaux outils de flexibilité aux entreprises et de nouveaux droits aux salariés. « La loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale fut promulguée le 5 mars 2014. Certaines dispositions sont d’application immédiate. Environ 30 décrets sont à paraitre. Le Décret n°2014-965 du 22 août 2014 relatif aux missions, à la composition et au fonctionnement du Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles. Le décret n°2014-1031 du 10 septembre 2014 modifiant diverses dispositions relatives à l’apprentissage en application de la loi n° 2014-588 du 5 mars 2014. Le décret d’application: n°2014-1045 du 12 septembre 2014 (JO 14.09.14) relatif à l’information et à la consultation du comité d’entreprise en matière de formation, entré en vigueur le 11/11/2014 », Source Sandrine Faye, Université de Limoges. Cette année 2015 fut marquée par la rénovation complète de notre système de formation professionnelle. En effet, la loi du 5 mars 2014 [issue de l’accord national interprofessionnel de décembre 2013] réforme non seulement de façon fondamentale la formation professionnelle en France mais aussi représente l’aboutissement d’une longue progression amorcée il y a presque un demi-siècle avec le premier accord des partenaires sociaux qui fonda leur légitimité à régir le dispositif de formation continue et fit entrer la formation professionnelle dans le Droit du Travail. Nous assistons à l’achèvement d’une restructuration globale. La nouvelle organisation de la formation professionnelle répond aux enjeux économiques actuels et à l’évolution des métiers et des compétences. L’objectif est de développer chez le salarié l’envie de se former et ainsi de fournir aux entreprises un levier au service de leur performance. La réforme agit au niveau de l’acquisition de compétences en lien avec les réalités économiques et simplifie les démarches et les obligations légales liées à la formation professionnelle.
Ce qui change avec la réforme
Le plan de formation est désormais sous la responsabilité de l’employeur qui, pour les entreprises de plus de dix salariés, décide librement des montants affectés. Une contribution unique de 1 %[4] de la masse salariale brute (pour les entreprises d’au moins 10 salariés) est collectée chaque année auprès de l’ensemble des employeurs pour financer des formations qualifiantes au bénéfice des salariés. Les entreprises échangent avec un seul interlocuteur : l’ Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA). Une fois cette contribution versée, chaque employeur est libre de mettre en place les plans de formation qu’il pense les plus adaptés à son entreprise, plus de déclaration fiscale (une déclaration sociale sur l’accès à la formation des salariés). La réforme responsabilise les employeurs. Ils sont en effet responsables de l’efficacité des formations qu’ils mettent en place en interne. Cependant, l’obligation de former demeure. Les ressources sont orientées vers ceux qui en ont le plus besoin[5]. Les contributions de l’ensemble des entreprises sont mutualisées. Elles financent l’accès des salariés au Compte Personnel de Formation, le nouveau CPF qui remplace le Droit Individuel à la Formation (DIF), le Congé Individuel de Formation (CIF) qui peut être abondé, et la professionnalisation. Le CPF est désormais attaché à l’individu et non aux contrats de travail et le suit tout au long de sa vie professionnelle. Il donne accès à des formations qualifiantes qui permettent d’acquérir des compétences répondant aux besoins des employeurs et en phase avec les secteurs d’activité les plus porteurs. En favorisant l’accès de leurs salariés à des formations qualifiantes, les employeurs s’appuient sur eux pour développer de nouveaux champs de compétence et trouver de nouveaux leviers de compétitivité. Le dialogue entre l’employeur et ses salariés est facilité. Le choix d’une formation résulte d’un échange constructif entre salarié et employeur. Les deux parties en tirent un bénéfice : trouver la formation qualifiante pour le salarié qui soit la plus à même de profiter également à l’entreprise. Un entretien professionnel est désormais obligatoire tous les deux ans. Il permet d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle des salariés et de faire le bilan des formations déjà suivies. Tous les six ans, cet entretien est complété par un bilan du parcours professionnel du salarié avec son employeur. La personne est au cœur du dispositif. Chaque salarié devient acteur de l’évolution de ses compétences, en partenariat avec son employeur. Pour le guider dans cette évolution, il peut à tout moment se faire accompagner gratuitement par un opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP). Soulignons une meilleure concertation dans l’entreprise, un dialogue social renforcé au sein des entreprises et dans les différentes branches professionnelles. La formation devient le fruit d’un véritable pilotage. En effet, les formations disponibles pour le compte personnel de formation sont définies conjointement par l’ensemble des acteurs : partenaires sociaux et branches professionnelles. Elles répondent au mieux à la réalité du marché du travail et de ce fait aux besoins des employeurs, les critères de qualité sont vérifiés selon des standards mis en place. C’est un investissement dans les ressources humaines : les employeurs développent les expertises de leurs salariés. En agissant pour la formation, ils capitalisent sur leurs talents pour créer de la valeur. L’entreprise est de ce fait plus performante et mieux à même d’affronter les enjeux économiques actuels. La réforme de la formation professionnelle est un investissement stratégique au service des entreprises .
Source :
Que deviennent les organismes de formation ?
Ils continuent de couvrir les besoins du marché français mais, la réforme 2015 défend un marché où les acteurs respectent les règles de la concurrence. A ce titre, elle lutte contre la concurrence déloyale dont les organismes privés peuvent être victimes (subventions, opacités des appels d’offre). La réforme met en place une démarche qualité avec des certifications à valider selon un cahier des charges bien précis.
Les organismes privés
Ce sont en effet très majoritairement les organismes de formation privés qui forment les individus dans notre pays. « Parmi les 23,8 millions de formés en 2011, 86% l’ont été par un prestataire privé, qu’il ait ou non la formation pour activité principale. 18 000 organismes de formation (OF) ont la formation pour activité principale. Ils génèrent un chiffre d’affaires de 8 Mds € ; parmi eux, 3 000 ont un chiffre d’affaires supérieur à 750 000 € et réalisent 70% du chiffre d’affaires global. Le secteur de la formation emploie près de 150 000 salariés. La concurrence de marché s’applique pleinement entre organismes privés de formation. »
Avec 400 000 stagiaires accueillis chaque année dans 186 centres répartis en France, les Chambres de Commerce et d’Industrie constituent l’un des plus importants réseaux dans la formation continue nationale : formations au Management, aux métiers du commerce, en langues, à l’informatique, au design commercial, à la logistique, à l’entrepreneuriat en partenariat avec les grandes écoles (CESI, ESMASS, ESDC, etc). Source : http://www.cci.fr/web/la-formation-continue
Les organismes publics
« Les organismes publics et parapublics représentent 3% du nombre des organismes de formation (1 760 au total), 22% du CA du secteur, 14% des stagiaires. »
Source :http://www.ffp.org/ressources/Memo_comprendre_enfin_la_formation_professionnelle_octobre_2014_vf.pdf
Comment sont organisés les écosystèmes d’apprentissage ?
Le tissu de l’emploi se diversifie avec certes une majorité de contrats à durée indéterminé mais aussi de nombreux contrats précaires prenant diverses formes[6]. Les Greta, structures de l’éducation nationale implantées physiquement dans les lycées organisent des formations pour adultes dans la plupart des métiers. Les Greta sont les structures de l’éducation nationale implantés physiquement dans les lycées qui organisent des formations pour adultes dans la plupart des métiers. On peut y préparer un diplôme allant du niveau V[7], le CAP, par exemple, au niveau III, le BTS, par exemple ou suivre un simple module de formation (anglais, bureautique, comptabilité). Pour les autres niveaux de formation, les cursus de niveau II (Licence) et de niveau I (Master) sont pris en charge par les services de formation continue des universités ou du Conservatoire National des Arts et Métiers (CNAM) qui en ont la responsabilité. La possibilité d’accéder à la Validation des Acquis Professionnels (VAP) date de 1985. Elle permet d’entrer dans un cursus sans diplôme après passage en commission. La VAP existe encore aujourd’hui et se pratique principalement pour la Licence Professionnelle et le Master. (Source StudyramaPro). De plus, la Validation des Acquis Professionnels (VAP), à l’initiative de l’employeur ou du candidat, se développe beaucoup en France depuis 2002. Là aussi, le gouvernement français a pris la mesure du problème et facilite ce processus permettant d’accéder à un cursus sans diplôme après passage en commission. La VAE est une autre forme d’apprentissage, elle résulte de la même logique pédagogique (approche par compétences). Une personne ayant travaillé au moins trois ans dans un domaine peut prétendre au diplôme correspondant aux compétences acquises. La démarche est difficile, longue (minimum six mois) et payante. Elle est très réglementée. Néanmoins, à la fin du parcours, le candidat est performant [il aura pratiqué la réflexivité, c’est à dire, une prise de la distance conduisant à l’analyse de sa pratique professionnelle et à son perfectionnement] et connaît la valeur de son diplôme. Nous pouvons affirmer que la VAE affine les compétences du candidat en plus de les valoriser et lui ouvre de nouvelles perspectives. Cependant cette démarche est difficile. Le parcours s’effectue par étape . Dans un premier temps, le candidat formule sa demande à l’aide d’un dossier spécialement conçu pour cela. Il y présente ses emplois et activités justifiant la demande avec les pièces justificatives des emplois et la description des missions effectuées. Il peut participer à un entretien. En effet, il est possible à la demande du candidat ou du jury de participer à un premier entretien. Le candidat est aidé par des conseillers et des enseignants qui l’accompagnent pour analyser son expérience, choisir le diplôme correspondant, constituer le dossier et décrire ses emplois et activités. Enfin, la validation est faite par un jury composé de professionnels et d’enseignants. Ils apprécient l’expérience du candidat dans un premier temps à partir de son dossier qui s’apparente à un porto folio de pratiques professionnelles puis lors d’un entretien. La conclusion de la démarche de VAE peut être l’attribution d’un diplôme ou d’une partie d’un diplôme (dans ce cas, la validation partielle est valable cinq ans). La décision du jury, notifiée par écrit, est souveraine. Dans le cadre de cette recherche, nous avons assisté aux entretiens de VAE pour le BTS SP3S (Services et prestations des secteurs sanitaire et social)et pour le Diplôme de Conseillère en Economie Sociale Familiale. Nous avons interviewé des membres du jury de la VAE [enseignants et professionnels] dans le cadre de la VAE du BTS SP3S, du Diplôme de Conseillère en Economie Sociale Familiale et du Bac Pro ASSP. Nous avons aussi interviewé les candidats. L’enjeu de la VAE était important pour les candidats d’un point de vue professionnel mais surtout d’un point de vue personnel. Tous venaient chercher une légitimité professionnelle et une reconnaissance avec un très grand investissement personnel. Tous ont rencontrés des difficultés : rédactionnelles, informationnelles, psychologiques (doutes). En outre, le Code du Travail recense de multiples actions de formations : préformation et préparation à la vie professionnelle, action d’adaptation et de développement des compétences, de promotion de qualification plus élevée, de conversion, d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances en plus du bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience ou encore d’action d’aide aux créateurs d’entreprises. Les salariés deviennent responsables de leur apprentissage et les entreprises responsables de leur guidance et de leur soutien dans leur itinéraire d’apprentissage. Le contrat de professionnalisation s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus et aux demandeurs d’emploi âgés ainsi qu’aux bénéficiaires de certaines allocations ou contrats. Son objectif est de leur permettre d’acquérir une qualification professionnelle ou de compléter leur formation initiale par une qualification complémentaire en vue d’accéder à un poste déterminé dans l’entreprise. Les bénéficiaires âgés de 16 à 25 ans révolus sont rémunérés en pourcentage du Smic selon leur âge et leur niveau de formation, les salariés âgés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération qui ne peut être ni inférieure au Smic ni à 85 % du salaire minimum conventionnel. Ce contrat ouvre droit pour l’employeur, pour certaines embauches et dans certaines limites, à une exonération de cotisations patronales de sécurité sociale.
La réforme considère l’alternance comme une priorité nationale multipliant les mesures favorables à l’alternance. La formation en alternance est mise en œuvre dans le cadre de contrats de travail de type particulier. Elle est fondée sur l’articulation de périodes d’acquisition de savoir-faire en entreprise et de périodes de formation théorique dispensées en centres de formation ou, dans le cadre des contrats de professionnalisation, par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation. « La formation en alternance est mise en œuvre dans le cadre de contrats de travail de type particulier. Elle est fondée sur l’articulation de périodes d’acquisition de savoir-faire en entreprise et de périodes de formation théorique dispensés en centres de formation ou, dans le cadre des contrats de professionnalisation, par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation. Les contrats de formation en alternance sont au nombre de deux : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation. Chacun de ces contrats est destiné à un public déterminé avec un objectif précis », Source : http://travail-emploi.gouv.fr . Les contrats de formation en alternance sont au nombre de deux : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation. Chacun de ces contrats est destiné à un public déterminé avec un objectif précis. Le travail en alternance permet à l’apprenant adulte ou non[8] d’avoir un pied dans la vie professionnelle et accroît considérablement ses chances de se faire une place sur le marché du travail. En effet, il s’adapte au milieu professionnel, comprend ses rouages et se trouve déjà au contact de ses collègues. On peut dire que le travail en alternance est une chance, le gouvernement l’a bien compris. La difficulté est de trouver un patron et que celui-ci tienne ses promesses. En effet, l’organisme de formation, l’apprenant et l’entreprise signent un contrat d’apprentissage qui les lie par un lien de cohérence entre les compétences du diplôme attendu et celles qui sont développées en milieu professionnel. Il est possible que dans la réalité le travail réalisé par le jeune adulte en milieu professionnel ne corresponde pas à ce qui était convenu. C’est un problème récurrent. Nous l’avons constaté au contact des apprenants en contrat d’alternance lors de missions de formation. Il est nécessaire alors que l’apprenti réagisse, en avertisse son responsable qui doit entamer un dialogue avec le patron. Le livret de formation a été créé pour prévenir ce genre de conflit mais la réalité est parfois plus compliquée. Remarquons encore deux aspects négatifs de cette formation en alternance qui s’atténuent grâce à l’approche par compétences (transversales). Le premier est l’attachement de celui qui est formé à la particularité de la production qu’il a modifiée et qu’il est seul à connaître (BTS lycée Baggio à Lille structure de production Baroclem). Il est en quelque sorte « vendu » avec la machine et c’est inscrit dans son contrat. Ce fut le cas pour les premiers gros ordinateurs des années 70-80 (ex : DMC Loos). Le deuxième vient du patronat : le chef d’entreprise ne maîtrise pas le personnel recruté dans une formation en alternance. Il s’engage pour deux ans et ne peut se débarrasser d’un employé qui n’a aucune envie de se qualifier et n’est présent que pour le salaire…). Avec l’expérience il préfère se passer d’un service couteux et gênant.)
[1] Cette formation de base peut se rapprocher du « socle commun de connaissances et de compétences » [institué par l’Education Nationale en 2005 puis, après concertation, en 2014, y ajoutant la culture, pour remédier au triste différentiel entre la démocratisation de la scolarisation et démocratisation de la réussite scolaire]. Ce « socle commun de connaissances, de compétences et de culture » a pour objectif de rendre l’élève autonome et apprenant.
[2] MEDEF, UPA et CGPME
[3] CFE-CGC, CFDT et CFTC
[4] 0,55 % pour les entreprises de moins de dix salariés
[5] Les contributions soutiennent de manière prioritaire les petites entreprises en participant au financement de la formation de leurs salariés.
[6] « Le Conseil d’orientation pour l’emploi (COE) a publié le 8 avril 2014 un rapport sur l’évolution des formes d’emploi. Selon ce rapport, les années 2000 sont marquées par l’explosion des contrats temporaires les plus courts (CDD, intérim) et l’apparition de formes d’emploi aux frontières entre salariat et emploi indépendant (franchise, portage salarial, etc.). Depuis le début des années 2000, la répartition entre emploi non salarié, emploi permanent (CDI) et emploi temporaire (CDD et intérim) semble plus stable : La part de l’emploi non salarié, qui avait beaucoup régressé au cours des années 1980 et 1990, s’est stabilisée. Elle connaît même un certain regain depuis 2008 du fait de la progression des indépendants sans salariés. Après une forte progression au cours des années 1980 et 1990, la part des emplois temporaires (CDD, intérim) se stabilise autour de 13,5% de l’emploi salarié. Hors contrats aidés, la hausse des CDD est deux fois moins importante entre 1980 et 2000, et se poursuit légèrement après. La part des CDI reste la forme dominante d’emploi (autour de 87% de l’emploi salarié). Ces différentes catégories (indépendants, CDI, CDD et intérim) sont toutefois traversées par d’importantes évolutions : Les contrats temporaires sont de plus en plus courts : les CDD de moins d’un mois progressent très fortement depuis 2003 et la durée moyenne des missions d’intérim raccourcit depuis 2008. L’emploi temporaire concerne désormais plus de 50% des jeunes. Le travail à temps partiel progresse, même si la forte augmentation des années 1980 et 1990 s’est ralentie depuis. Les horaires décalés et variables se développent également. Le télétravail connaît un essor relativement important depuis les années 2000. Par ailleurs, des formes d’emploi plus récentes, aux frontières entre salariat et emploi indépendant, sont apparues . L’auto-entreprise a connu un essor très rapide, mais les revenus des auto-entrepreneurs restent pour la plupart très faibles. Le portage salarial permet aux personnes qui souhaitent développer une activité autonome de bénéficier des protections du salariat. Des formes hybrides de travail indépendant dans lesquelles l’entrepreneur se voit imposer par une entreprise dont il dépend certaines modalités d’organisation de son travail (franchise notamment) se développent. Enfin, l’emploi multi-employeur a fortement augmenté et concerne désormais plus de 2,3 millions d’actifs. Ces personnes exercent simultanément plusieurs activités salariées et/ou non salariées (travailleurs pluriactifs). Sources : http://www.vie-publique.fr/actualite/alaune/emploi-part-cdi-reste-stable-mais-celle-cdd-courts-explose-20140424.html
| Niveau et correspondance en terme de formation | |
| Niveau | Emploi exigeant une formation … |
| VI | … n’allant pas au-delà de la scolarité obligatoire (16 ans) |
| V bis | … d’une durée maximale d’un an après le collège |
| V | … équivalant au CAP (certificat d’aptitude professionnelle), au BEP (brevet d’études professionnelles) ou au diplôme national du brevet (DNB, et anciennement brevet des collèges ou BEPC) |
| IV | … équivalant au bac |